How to Kündigung auf rechtliche Risiken prüfen with Eigent

So funktioniert es

1. Führen Sie die Prüfung durch, bevor das Kündigungsgespräch angesetzt wird. Eine nachträgliche Prüfung dokumentiert lediglich eine bereits getroffene Entscheidung, anstatt sie zu informieren.
2. Geben Sie die Rolle, Betriebszugehörigkeit, den Arbeitsort und den angegebenen Kündigungsgrund des Mitarbeiters an – und dann auch die jüngste Vorgeschichte: genommener Urlaub, eingereichte Beschwerden, Anträge auf Anpassungen, jede geschützte Aktivität in den letzten 12 Monaten.
3. Eigent gibt eine Risikobewertung zurück und teilt Ihnen mit, welche von drei Aussagen zutrifft: Sie können fortfahren, Sie benötigen zunächst weitere Dokumentation, oder Sie benötigen externen Rechtsbeistand, bevor Sie weitermachen.
4. Führen Sie bei einem Personalabbau die Prüfung auf disparate Auswirkungen der Auswahlkriterien durch, bevor die Liste abgeschlossen wird – nicht nachdem Namen mit Führungskräften geteilt wurden.
5. Sobald die Prüfung abgeschlossen ist, nutzen Sie dieselbe Sitzung, um das Kündigungsschreiben und die Abfindungsvereinbarung zu erstellen, damit sie mit der soeben validierten Begründung übereinstimmen.

Weitere Prompts zum Ausprobieren

• /employment-legal:termination-review — Wir planen einen Personalabbau, der 12 Mitarbeiter in den Bereichen Engineering und Betrieb betrifft. Prüfen Sie die Auswahlkriterien [einfügen] auf das Risiko disparater Auswirkungen. Lösen wir WARN-Act-Pflichten aus, und welche Abfindungs- und COBRA-Mitteilungen sind bis wann erforderlich?
• /employment-legal:termination-review — Prüfen Sie diese Abfindungsvereinbarung [einfügen], bevor wir sie versenden. Überprüfen Sie, ob der Verzicht alle Ansprüche in [Bundesstaat] abdeckt, die ADEA/OWBPA-Konformität bei Mitarbeitern über 40, die Bedenkzeit und das Widerrufsfenster. Markieren Sie alles, was den Verzicht undurchsetzbar machen würde.
• Der Mitarbeiter befindet sich in Kalifornien und wir kündigen am Freitag. Erläutern Sie mir die Fristen für die letzte Lohnzahlung, den angesammelten PTO und alle Mitteilungen, die wir an diesem Tag aushändigen müssen.
• Erstellen Sie das Kündigungsschreiben und die Gesprächspunkte für die Führungskraft zu dieser Entscheidung, in verständlicher Sprache, ohne dass eines der beiden Dokumente dem dokumentierten Kündigungsgrund widerspricht.

Verwendungshinweise

Führen Sie diese Prüfung immer zuerst durch, bei jeder unfreiwilligen Trennung – freiwillige Kündigungen gehören nicht hierher. Geben Sie immer den Arbeitsort an: At-will-Schutzrechte, Fristen für die letzte Lohnzahlung und WARN-Act-Schwellenwerte variieren erheblich je nach Bundesstaat, und Kalifornien verlangt bei unfreiwilligen Trennungen die letzte Lohnzahlung am Tag der Kündigung. Legen Sie unangenehme Fakten offen, anstatt sie wegzulassen; eine Prüfung, die nichts vom FMLA-Urlaub oder der vor sechs Wochen eingereichten Beschwerde weiß, wird eine Kündigung freigeben, die hätte gestoppt werden müssen. Wenn die Bewertung etwas anderes als „Fortfahren" ergibt, behandeln Sie die aufgeführten Schritte als Voraussetzungen, nicht als Empfehlungen. Eskalieren Sie zu externem Arbeitsrechtsbeistand, wenn der Mitarbeiter eine aktive Beschwerde oder einen laufenden Urlaub hat, wenn die Kündigung auf eine geschützte Aktivität innerhalb der letzten 12 Monate folgt, wenn ein Gruppenabbau Mitarbeiter über 40 betrifft oder wenn der Mitarbeiter bereits einen Anwalt beauftragt hat.

Erwartete Ausgabe

Eine Risikobewertung – Fortfahren, Fortfahren mit Vorsicht oder Nicht fortfahren ohne Rechtsbeistand – sowie die dahinterliegenden Hochrisikofaktoren (Vergeltungsrisiko, Probleme mit geschützten Merkmalen, Verfahrenslücken, WARN-Act-Auslöser), die spezifischen Schritte, die vor dem Fortfahren abgeschlossen werden müssen, und bei Abfindungen eine Prüfung der Durchsetzbarkeit gemäß den Anforderungen der jeweiligen Rechtsordnung.

Einschränkungen

• Die Prüfung ist nur so gut wie die von Ihnen offengelegten Informationen. Nicht angegebener Urlaub, Beschwerden oder Anträge auf Anpassungen führen zu einer Freigabe, die nicht standhalten wird.
• Fristen für die letzte Lohnzahlung, Mitteilungspflichten und WARN-Schwellenwerte sind bundesstaatsspezifisch. Geben Sie den Arbeitsort ausdrücklich an, wenn er außerhalb Ihres Praxisprofils liegt.
• Eine „Fortfahren"-Bewertung ist eine Entscheidungshilfe, keine rechtliche Genehmigung. Kündigungen nach geschützten Aktivitäten und jeder Gruppenabbau sollten vor dem Gespräch von einem Arbeitsrechtler geprüft werden.