How to 审查解雇的法律风险 with Eigent

工作原理

1. 在安排解雇谈话之前运行审查。事后运行的审查只是在记录一个已经做出的决定，而非为决策提供依据。
2. 提供员工的职位、任期、工作地点和说明的解雇原因——同时提供近期历史记录：请假情况、已提交的投诉、合理便利申请，以及过去 12 个月内的任何受保护活动。
3. Eigent 将返回风险评级，并告知以下三种情况中哪一种成立：可以推进、需要先补充文件，或需要在进一步行动前咨询外部法律顾问。
4. 对于裁员（RIF），在名单最终确定之前——而非在名单已与管理层共享之后——对选择标准运行不均衡影响检查。
5. 审查通过后，在同一会话中起草解雇信和离职协议，确保其与刚刚验证的理由相符。

更多可尝试的提示词

• /employment-legal:termination-review — 我们计划进行一次裁员，涉及工程和运营部门的 12 名员工。请审查选择标准 [粘贴内容] 的不均衡影响风险。我们是否触发了 WARN Act 义务？需要提供哪些离职补偿和 COBRA 通知，截止时间是何时？
• /employment-legal:termination-review — 请在我们发送之前审查此离职协议 [粘贴内容]。检查豁免条款是否涵盖 [州] 的所有索赔、员工年龄超过 40 岁时的 ADEA/OWBPA 合规性、考虑期以及撤销窗口期。标记任何可能导致豁免条款无法执行的内容。
• 该员工在加利福尼亚州，我们计划在周五解雇。请逐步说明最终薪资时间要求、应计 PTO 以及当天必须交付的所有通知。
• 请为此决定起草解雇信和管理者谈话要点，使用通俗语言，确保两份文件中的内容均与书面记录的原因不相矛盾。

使用方法

每次非自愿离职前必须首先运行此审查——自愿辞职不适用于此流程。务必提供工作地点：各州的随意雇佣保护、最终薪资时间要求和 WARN Act 门槛差异显著，加利福尼亚州要求在非自愿离职当天支付最终薪资。请如实披露不利事实，而非刻意隐瞒；如果审查时不知道 FMLA 假期或六周前提交的投诉，就可能对一个本应被叫停的解雇给出通过结论。当评级结果不是"可以推进"时，请将列出的步骤视为前提条件，而非建议。在以下情况下应上报外部劳动法律顾问：员工有正在进行的投诉或请假、解雇发生在过去 12 个月内的受保护活动之后、集体裁员涉及 40 岁以上员工，或员工已聘请律师。

预期输出

风险评级——可以推进、谨慎推进或未经法律顾问审查不得推进——以及背后的高风险标记（报复风险、受保护群体问题、程序漏洞、WARN Act 触发条件）、推进前需完成的具体步骤，以及针对离职协议的可执行性检查（对照所在司法管辖区的要求）。

局限性

• 审查质量取决于您披露的历史信息。遗漏的请假记录、投诉或合理便利申请将导致审查通过结论站不住脚。
• 最终薪资时间要求、通知要求和 WARN Act 门槛因州而异。如果工作地点不在您的执业档案所在州，请明确说明。
• "可以推进"的评级是决策支持，而非法律批准。涉及受保护活动后的解雇，以及任何集体裁员，在谈话前均应由劳动法律顾问审查。