How to 解雇の法的リスクをレビューする with Eigent

仕組み

1. 解雇面談をスケジュールする前にレビューを実行してください。事後に実行したレビューは、意思決定を支援するのではなく、すでに下された決定を記録するだけになります。
2. 従業員の役職、在籍期間、勤務地、および解雇理由を入力し、さらに最近の経緯も提供してください：取得した休暇、提出した申告、合理的配慮の要請、過去12か月間の保護された活動など。
3. Eigentはリスク評価を返し、次の3つのうちいずれが該当するかを示します：進めることができる、先に追加の文書が必要、またはさらに進める前に外部弁護士が必要。
4. 人員削減（RIF）の場合は、名前が管理職と共有される前に、選定基準の格差的影響チェックをリストが確定する前に実行してください。
5. レビューが承認されたら、同じセッションを使用して解雇通知書と退職合意書を作成し、検証済みの理由と一致させてください。

試してみるプロンプト

• /employment-legal:termination-review — エンジニアリングと業務部門にわたる12名の従業員に影響するRIFを計画しています。格差的影響リスクについて選定基準[貼り付け]をレビューしてください。WARNアクトの義務が発生するか、また必要な退職金とCOBRA通知の内容と期限を教えてください。
• /employment-legal:termination-review — 送付前にこの退職合意書[貼り付け]をレビューしてください。[州]のすべての請求に対する免責が含まれているか、従業員が40歳以上の場合のADEA/OWBPA準拠、熟慮期間、および撤回期間を確認してください。免責を無効にする可能性のある事項をフラグ立てしてください。
• 従業員はカリフォルニア州在住で、金曜日に解雇する予定です。最終給与のタイミング、未使用PTO、およびその日に手渡す必要があるすべての通知について説明してください。
• この決定に関する解雇通知書と管理職向けの話し合いのポイントを、平易な言葉で作成してください。文書化された理由と矛盾する内容がないようにしてください。

使用方法

非自発的な雇用終了にのみ、毎回最初にこれを実行してください — 自発的な退職はここには該当しません。必ず勤務地を入力してください：任意雇用の保護、最終給与のタイミング、WARNアクトの閾値は州によって大きく異なり、カリフォルニア州では非自発的解雇の場合、解雇当日に最終給与を支払う必要があります。不都合な事実は省略せずに開示してください。FMLA休暇や6週間前に提出された申告を知らないレビューは、停止すべき解雇を承認してしまう可能性があります。評価が「進める」以外の結果になった場合は、記載されたステップを提案ではなく前提条件として扱ってください。従業員が有効な申告または休暇中の場合、保護された活動から12か月以内に解雇が行われる場合、40歳以上の従業員を含むグループレイオフの場合、または従業員がすでに弁護士を雇っている場合は、外部の雇用弁護士にエスカレーションしてください。

期待される出力

リスク評価（進める、注意して進める、または弁護士なしでは進めない）と、その背景にある高リスクフラグ（報復リスク、保護クラスの問題、手続き上の不備、WARNアクトのトリガー）、進める前に完了すべき具体的なステップ、および退職合意書については、管轄区域の要件に対する執行可能性チェックが含まれます。

制限事項

• レビューの精度は、開示した経緯の正確さに依存します。休暇、申告、または合理的配慮の要請を省略すると、実際には通用しない承認が生成されます。
• 最終給与のタイミング、通知要件、WARNの閾値は州によって異なります。勤務地が実務プロファイル外の場合は、明示的に記載してください。
• 「進める」評価は意思決定のサポートであり、法的承認ではありません。保護された活動後の解雇、およびグループレイオフは、面談前に雇用弁護士によるレビューを受けるべきです。