How to Revisar uma Demissão para Risco Legal with Eigent

Como funciona

1. Execute a revisão antes de a conversa de demissão ser agendada. Uma revisão feita depois documenta uma decisão em vez de informá-la.
2. Forneça o cargo do funcionário, tempo de empresa, localização de trabalho e o motivo declarado — e também o histórico recente: licenças tiradas, reclamações registradas, solicitações de acomodação, qualquer atividade protegida nos últimos 12 meses.
3. O Eigent retorna uma classificação de risco e indica qual das três situações é verdadeira: você pode prosseguir, precisa de mais documentação primeiro, ou precisa de assessoria jurídica externa antes de avançar.
4. Para uma redução de quadro (RIF), execute a verificação de impacto desproporcional nos critérios de seleção antes de a lista ser finalizada — não depois que os nomes foram compartilhados com os gestores.
5. Assim que a revisão for aprovada, use a mesma sessão para redigir a carta de demissão e o acordo de rescisão para que correspondam ao raciocínio que você acabou de validar.

Mais prompts para experimentar

• /employment-legal:termination-review — Estamos planejando uma redução de quadro afetando 12 funcionários nas áreas de engenharia e operações. Revise os critérios de seleção [cole aqui] quanto ao risco de impacto desproporcional. Acionamos as obrigações da Lei WARN e quais avisos de rescisão e COBRA são necessários, e até quando?
• /employment-legal:termination-review — Revise este acordo de rescisão [cole aqui] antes de enviá-lo. Verifique se a liberação cobre todas as reivindicações em [estado], conformidade com ADEA/OWBPA se o funcionário tiver mais de 40 anos, o período de consideração e a janela de revogação. Sinalize qualquer coisa que tornaria a liberação inexequível.
• O funcionário está na Califórnia e estamos encerrando na sexta-feira. Explique o prazo para o pagamento final, PTO acumulado e cada aviso que somos obrigados a entregar naquele dia.
• Redija a carta de demissão e os pontos de discussão do gestor para esta decisão, em linguagem simples, sem nada em nenhum dos dois que contradiga o motivo documentado.

Como usar

Execute isso primeiro, sempre, apenas para separações involuntárias — demissões voluntárias não se enquadram aqui. Sempre forneça a localização de trabalho: proteções de emprego a vontade (at-will), prazos de pagamento final e limites da Lei WARN variam significativamente por estado, e a Califórnia exige pagamento final no dia da demissão para separações involuntárias. Divulgue os fatos inconvenientes em vez de omiti-los; uma revisão que não sabe sobre a licença FMLA ou a reclamação registrada seis semanas atrás aprovará uma demissão que deveria ter sido interrompida. Quando a classificação retornar como qualquer coisa diferente de prosseguir, trate as etapas listadas como pré-requisitos, não sugestões. Escale para assessoria jurídica trabalhista externa quando o funcionário tiver uma reclamação ou licença ativa, quando a demissão ocorrer após atividade protegida nos últimos 12 meses, quando uma demissão em grupo envolver funcionários com mais de 40 anos, ou quando o funcionário já tiver contratado um advogado.

Resultado esperado

Uma classificação de risco — prosseguir, prosseguir com cautela ou não prosseguir sem assessoria jurídica — além dos sinalizadores de alto risco por trás dela (exposição a retaliação, questões de classe protegida, lacunas procedimentais, gatilhos da Lei WARN), as etapas específicas a concluir antes de prosseguir e, para rescisão, uma verificação de executabilidade em relação aos requisitos da jurisdição.

Limitações

• A revisão é tão boa quanto o histórico que você divulga. Licenças, reclamações ou solicitações de acomodação omitidas produzem uma aprovação que não se sustentará.
• Prazos de pagamento final, requisitos de aviso e limites da Lei WARN são específicos por estado. Declare a localização de trabalho explicitamente se estiver fora do seu perfil de prática.
• Uma classificação de prosseguir é suporte à decisão, não aprovação legal. Demissões após atividade protegida, e qualquer demissão em grupo, devem ser revisadas por assessoria jurídica trabalhista antes da conversa.